Diferentes compañías a nivel
mundial, conocidas, tal es el caso de Microsoft, GM en los años 70s y
actualmente la más conocida y controversial UBER, han desarrollado dentro de su
manejo de personal un método de evaluación conocido como Stack Ranking, que básicamente
consiste en una tabla de evaluación numérica a sus empleados, los cuales son
calificados por sus mismos jefes, socios de trabajos y clientes de la organización.
La práctica del modelo, es
innovador pero sin embargo, puede llegar a causar molestias dentro del clima
laboral, ya que un requisito del mismo es que se debe dar una mala evaluación por
lo menos a un empleado de cada diez, tres deben recibir excelente y los seis
restantes una calificación regular. Por tal motivo causa discordias, de un grupo de 10
personas; anticipadamente se conocerá que una recibirá una mala calificación por
parte de los evaluadores; lo que incita al desorden organizacional y al mal
desempeño; si las calificaciones de este modo fueran constantes.
La teoría es que el “stack
ranking” crea una meritocracia dentro de la compañía y eleva
continuamente el nivel de desempeño general, lo que resulta en una mayor
competitividad.
Esto debido a que los
colaboradores deben esforzarse en ser los que mejores calificaciones incurran,
lo que incita a la competividad interna de los mismos, muchas veces este
ranking se presta para recibir bonificaciones por objetivos; los más altos de
la tabla; logran recibir más incentivos; lo que no por el contrario pueden
incluso hasta perder su trabajo.
Uber da una calificación de 1 a 5 a sus empleados y los divide
en tres rangos: el 20 por ciento más alto, que recibe bonificaciones y
prestaciones adicionales, el 70 por ciento intermedio, al que se le señalan
puntos que debe atender, y el 10 por ciento más bajo, que es puesto en un plan
de mejora de desempeño y corre el riesgo de ser despedido.
Este
puede ser un modelo que puede ser utilizado no como evaluación del desempeño de
los colaboradores, sino más bien como una alimentación del desempeño y del cumplimiento
de objetivos; ya que los menos calificación reciben no deben ser despedidos si
no orientados a mejorar y a crear cultura de la calidad.
Muchas
veces se presta al sesgo, ya que al incluir calificaciones personales; si el
empleado o supervisor no es bien recibido por sus subordinados o viceversa, podía
caer dentro de la tabla baja del ranking aun así su capacidad de trabajo fuera
excelente.
Es
un modelo que se presta al estudio y a la implementación para la evaluación de
todos los aspectos, no solo el laboral. Pero debe realizarlo con cuidado, ya
que puede ser causal de despidos de herramientas valiosas de Talento Humano en
la organización.
http://www.elfinanciero.com.mx/management/uber-puede-culpar-a-esto-de-sus-problemas-internos.html
