STACK RANKING

Diferentes compañías a nivel mundial, conocidas, tal es el caso de Microsoft, GM en los años 70s y actualmente la más conocida y controversial UBER, han desarrollado dentro de su manejo de personal un método de evaluación conocido como Stack Ranking, que básicamente consiste en una tabla de evaluación numérica a sus empleados, los cuales son calificados por sus mismos jefes, socios de trabajos y clientes de la organización.

La práctica del modelo, es innovador pero sin embargo, puede llegar a causar molestias dentro del clima laboral, ya que un requisito del mismo es que se debe dar una mala evaluación por lo menos a un empleado de cada diez, tres deben recibir excelente y los seis restantes una calificación regular. Por tal motivo causa discordias, de un grupo de 10 personas; anticipadamente se conocerá que una recibirá una mala calificación por parte de los evaluadores; lo que incita al desorden organizacional y al mal desempeño; si las calificaciones de este modo fueran constantes.

La teoría es que el “stack ranking” crea una meritocracia dentro de la compañía y eleva continuamente el nivel de desempeño general, lo que resulta en una mayor competitividad.

Esto debido a que los colaboradores deben esforzarse en ser los que mejores calificaciones incurran, lo que incita a la competividad interna de los mismos, muchas veces este ranking se presta para recibir bonificaciones por objetivos; los más altos de la tabla; logran recibir más incentivos; lo que no por el contrario pueden incluso hasta perder su trabajo.

Uber da una calificación de 1 a 5 a sus empleados y los divide en tres rangos: el 20 por ciento más alto, que recibe bonificaciones y prestaciones adicionales, el 70 por ciento intermedio, al que se le señalan puntos que debe atender, y el 10 por ciento más bajo, que es puesto en un plan de mejora de desempeño y corre el riesgo de ser despedido.

Este puede ser un modelo que puede ser utilizado no como evaluación del desempeño de los colaboradores, sino más bien como una alimentación del desempeño y del cumplimiento de objetivos; ya que los menos calificación reciben no deben ser despedidos si no orientados a mejorar y a crear cultura de la calidad.

Muchas veces se presta al sesgo, ya que al incluir calificaciones personales; si el empleado o supervisor no es bien recibido por sus subordinados o viceversa, podía caer dentro de la tabla baja del ranking aun así su capacidad de trabajo fuera excelente.

Es un modelo que se presta al estudio y a la implementación para la evaluación de todos los aspectos, no solo el laboral. Pero debe realizarlo con cuidado, ya que puede ser causal de despidos de herramientas valiosas de Talento Humano en la organización.

 

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